Quel est le montant minimum de l’indemnité de rupture conventionnelle ?

La loi du 25 juin 2008 a créé un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle. Depuis le 20 juillet 2008, l’employeur et le salarié peuvent s’accorder sur les conditions dans lesquelles le contrat de travail qui les lie va cesser. La rupture conventionnelle, qui permet au salarié de bénéficier des allocations chômage comme dans le cas d’un licenciement, ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon les cas.

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ?

Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle est fixé par la convention de rupture. Toutefois, il ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement prévu par le Code du travail et fixé comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement
• Soit 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel pendant cette période prise en compte prorata temporis

Si le Code du travail ne fait référence qu’à l’indemnité légale de licenciement, un avenant à l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 a introduit une nouvelle règle en la matière. En effet, lorsqu’elle est plus élevée que l’indemnité légale, c’est l’indemnité conventionnelle de licenciement qui devra être versée au salarié. Depuis son extension par un arrêté du 26 novembre 2009, cet avenant connait une large application.

À noter toutefois que la dernière réforme issue des ordonnances « Macron » de 2017 a organisé une nouvelle articulation des rôles entre ces différentes normes autour de 3 blocs :

• Le bloc 1 regroupant les matières dans lesquelles l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel est impératif : salaires minima hiérarchiques, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment.
• Le bloc 2, regroupant les matières dans lesquelles l’accord de branche ou l’accord interprofessionnel est impératif s’il le prévoit expressément : les primes pour travaux dangereux ou encore l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
• Le bloc 3, regroupant les matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prime : on y retrouve notamment les indemnités de rupture du contrat de travail

Ainsi, dans le domaine des indemnités de fin de contrat, les dispositions de l’accord d’entreprise conclu avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche ou interprofessionnel prévalent sur les dispositions de ces derniers ayant le même objet. L’accord d’entreprise peut donc être moins favorable aux salariés que l’accord de branche ou interprofessionnel en la matière.

Par conséquent, une entreprise entrant dans le champ d’application de l’ANI de 2008 précité pourrait y déroger par accord d’entreprise en prévoyant, en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail, le seul versement de l’indemnité légale.

Enfin, les clauses d’impérativité antérieures qui figuraient dans les accords de branche sur les matières concernées par le bloc 3, dont les indemnités de rupture, cessent de produire effet vis-à-vis des accords d’entreprise à partir du 1^er janvier 2018, quelle que soit leur date de conclusion.

Connaître le montant des indemnités grâce au simulateur de rupture conventionnelle

Même si le principe de la rupture conventionnelle réside dans l’entente entre le salarié et l’employeur, il est possible de la contester.

En effet, deux options existent :

• Les parties peuvent utiliser leur droit de rétractation dans un délai de 15 jours calendaires après la signature de la convention de rupture.
• Le salarié peut contester la rupture conventionnelle devant un tribunal dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention de rupture. Tout recours en la matière relève de la compétence du conseil de prud’hommes selon l’article L1237-14 du Code du travail.

L’employeur devra donc être vigilant lors de la rédaction de la convention de rupture et notamment lors du calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il va verser à son salarié. Ce calcul nécessite de prendre en compte une multitude de facteurs et peut être source d’erreurs.

Utiliser un simulateur de rupture conventionnelle complet et intuitif, comme l’outil 4i d’Actuarem, permet à l’employeur de gagner du temps et de réduire les erreurs de calcul.

Ce simulateur est constamment mis à jour afin de prendre en compte les évolutions légales et conventionnelles en la matière. Pour l’employeur, c’est la garantie d’un calcul fiable et exact des indemnités de rupture du contrat de travail. L’outil 4i permet également un accès à tous les textes applicables à la convention collective sélectionnée.

De nombreuses collectives présentent des spécificités qui leur sont propres et qui complexifient les calculs pour les employeurs. Le simulateur d’Actuarem prend en compte la totalité des paramètres dans son calcul tout en restant un outil intuitif et simple d’utilisation.

Dans le but de simplifier la gestion d’entreprise, il est nécessaire de se doter de ce simulateur permettant de calculer les indemnités de rupture conventionnelle individuelle et collective. Nous vous invitons à découvrir cet outil sur notre site Actuarem pour sécuriser vos démarches et bénéficier d’un accompagnement sur mesure.

Pour une démonstration de nos outils, n’hésitez pas à nous contacter