Quel est le lien entre l’indemnité de licenciement et la rupture conventionnelle ?

Quel est le lien entre l’indemnité de licenciement et la rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié qui souhaitent rompre le contrat de travail d’un commun accord peuvent recourir à la rupture conventionnelle. Introduite par la loi du 25 juin 2008, ce dispositif a été utilisé plus de 503 642 fois en 2022 et son utilisation n’a cessé d’augmenter en 2023. La rupture conventionnelle donne lieu au versement par l’employeur d’une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement mais également à l’indemnité de licenciement conventionnelle pour une majorité d’entreprises. Elle donne également accès aux allocations Pôle Emploi, comme dans le cas d’un licenciement.

Les indemnités de licenciement

L’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée au salarié en CDI afin de compenser la perte de son emploi. Certaines conditions prévues par le Code du travail doivent être réunies : le salarié doit justifier d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise et ne doit pas être licencié pour faute grave ou lourde. Toutefois, certaines conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des règles plus avantageuses pour le salarié.

Le montant de l’indemnité minimale de licenciement est fixé comme suit, le calcul s’effectuant par tranches d’ancienneté :

• ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans ;
• ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté après 10 ans.

Le salaire pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

• Soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
• Soit 1/3 des 3 derniers mois, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel pendant cette période prise en compte prorata temporis.

Ainsi, pour un salaire de référence de 1 500 € et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité de licenciement est de : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] = 4 750 €.

L’indemnité conventionnelle de licenciement

Certaines conventions collectives peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Toutefois, le montant de l’indemnité légale de licenciement a été revalorisé en 2017 et de nombreuses conventions collectives prévoient désormais des indemnités conventionnelles moins avantageuses que l’indemnité légale.

Ces deux indemnités ne se cumulant pas, il est alors nécessaire de comparer leurs montants : l’indemnité conventionnelle se substitue à l’indemnité légale si elle est plus favorable au salarié.

Pour ce faire, il est recommandé de s’équiper d’un simulateur comme l’outil « 4i » d’Actuarem, qui permet de calculer et de comparer le montant des différentes indemnités tout en gagnant du temps et de la fiabilité.

Les indemnités de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail ouvre droit au versement d’une indemnité spécifique de rupture dont le montant, négocié entre les parties, doit figurer dans la convention de rupture. Ce montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité légale de licenciement ou, dans certains cas, l’indemnité conventionnelle de licenciement.

L’avenant du 18 mai 2009 à l’ANI du 11 janvier 2008

En effet, un avenant du 18 mai 2009 à l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 (ANI) prévoit que l’indemnité minimale à verser en cas de rupture conventionnelle est l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsqu’elle est plus élevée que l’indemnité légale. Cet avenant a été étendu par un arrêté en date du 26 novembre 2009 et s’applique donc largement.

A l’occasion d’une décision rendue le 10 janvier 2024, la Cour de cassation a rappelé que cette règle s’appliquait pour les salariés de la convention collective nationale des industries chimiques et connexes : « L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle prévue par l’article L. 1237-13 du code du travail ne peut pas être d’un montant inférieur à celui de l’indemnité conventionnelle de licenciement, lorsque celle-ci est supérieure à l’indemnité légale de licenciement. »

Selon une instruction de la DGT du 8 décembre 2009, les secteurs exclus sont les professions agricoles et libérales, le secteur de l’économie sociale, le secteur sanitaire et social et les particuliers employeurs. Toutefois, cette liste n’est pas limitative.

Des dérogations suite aux ordonnances « Macron » de 2017

Les indemnités de rupture font partie des matières figurant au sein du bloc 3 des ordonnances du 22 septembre et du 20 décembre 2017, ce qui signifie que pour le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, l’accord d’entreprise prime sur un accord de branche, et que l’accord de branche prime sur l’accord interprofessionnel en la matière. Ainsi, une entreprise qui entre dans le champ d’application de l’ANI pourrait l’écarter en prévoyant via un accord d’entreprise une indemnité de rupture conventionnelle plus basse que l’indemnité conventionnelle de licenciement. De la même façon une branche pourra prévoir une indemnité de rupture conventionnelle plus basse que l’indemnités conventionnelle de licenciement, dès lors qu’elle respecter le minimum prévu par l’indemnité légale de licenciement.

Toutes ces règles nécessitent d’être vigilant. S’équiper d’un simulateur de rupture conventionnelle intuitif, simple d’utilisation et régulièrement mis à jour, comme l’outil 4i d’Actuarem, permet de réduire les risques d’erreur et de gagner du temps dans le traitement de chaque dossier.  Demandez une démo pour découvrir l’efficacité et les options 4i.