Quels sont les éléments à prendre en compte pour négocier les indemnités de rupture conventionnelle ?
À l’issue d’une rupture conventionnelle, l’employé touche l’indemnité légale de rupture conventionnelle, mais des sommes additionnelles peuvent être négociées. Les discussions sur le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle doivent donc être menées sur une base gagnant-gagnant : les droits de l’employé ne doivent pas être lésés et l’entreprise doit préserver ses intérêts.
Le principe de la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle consiste à mettre fin à un contrat de travail d’un commun accord entre un employeur et un salarié. Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle légale suit la formule suivante :
- Jusqu’à 10 ans d’ancienneté : ¼ du salaire mensuel X nombre d’années d’ancienneté
- Au-delà de 10 ans d’ancienneté : (1/4 de la rémunération mensuelle X 10 pour les 10 premières années) + (1/3 du salaire mensuel X nombre d’années d’ancienneté à partir de la onzième année.)
Le calcul est basé sur :
- La moyenne du salaire mensuel au cours des 12 derniers mois ;
- la rémunération des 3 derniers mois si elle est plus élevée.
En présence de dispositions plus avantageuses prévues dans le contrat ou dans la convention collective, c’est l’indemnisation la plus importante qui sera versée au salarié.
L’indemnité majorée ou supra-légale
Un employé peut percevoir des indemnités supérieures aux indemnités légales : en effet, certaines conventions collectives prévoient des indemnités additionnelles pour atteindre le montant de l’indemnité de licenciement.
C’est notamment le cas des entreprises qui appliquent l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008.
Les négociations possibles pour un meilleur calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’entreprise a l’avantage si c’est l’employé qui demande la rupture conventionnelle : dans ce cas, l’indemnité correspond au minimum légal.
Le salarié dispose en revanche d’une certaine marge de négociation si la rupture a été initiée par l’entreprise, celle-ci souhaitant éviter tout contentieux pouvant découler d’un licenciement. Il peut ainsi aspirer à certaines indemnités qu’il aurait pu toucher s’il avait été renvoyé. Il s’agit de :
L’indemnité compensatrice de préavis
En principe, aucun délai de préavis ne s’applique dans le cadre d’une rupture conventionnelle. L’employé peut néanmoins réclamer une indemnité compensatrice correspondant aux mois de préavis dont il aurait pu bénéficier s’il avait été licencié.
Si aucune convention collective ne prévoit des dispositions plus favorables, son montant correspond à deux mois de rémunération pour un salarié et trois mois pour un cadre. L’entreprise est libre de l’accorder au collaborateur en partance.
Elle peut également négocier son montant, notamment si elle connaît des difficultés financières.
En complément de l’indemnité de rupture conventionnelle s’ajoutent :
L’indemnité compensatrice de congés payés
L’indemnité compensatrice de congés payés est une somme que l’employeur verse à son salarié à la fin de son contrat de travail : elle correspond au nombre de jours de congés payés acquis et non pris par le salarié au moment de cette rupture.
Cette indemnité est égale à :
- 1/10e du salaire brut total perçu pendant la période de référence ou ;
- dans le cadre du maintien de salaire, la rémunération que le salarié aurait touchée s’il avait continué à exercer au sein de l’entreprise.
La somme la plus favorable sera versée au salarié.
L’indemnité de non-concurrence
La clause de non-concurrence contraint le salarié à ne pas occuper les mêmes fonctions qu’il exerçait chez son employeur chez un concurrent. Il ne peut pas non plus pratiquer la même activité dans sa propre entreprise.
Son ancien employeur doit donc compenser ce désavantage par une indemnité qui lui sera versée en une seule fois ou de manière échelonnée. Son montant est en principe évalué en fonction de la durée de l’obligation de non-concurrence.
Pour conclure, le calcul des indemnités de rupture conventionnelle des salariés peut s’avérer ardu et chronophage pour certaines entreprises. En s’aidant d’un outil intuitif et simple d’utilisation comme Actuarem, elles réduiront les risques d’erreur et gagneront du temps dans le traitement de chaque dossier. Il leur est également possible de faire une démo pour découvrir ses atouts et ses fonctions. Si vous avez besoin d’un accompagnement, n’hésitez pas à nous contacter via AOPS pour trouver ensemble les solutions adéquates.