Simulateur de rupture conventionnelle : les éléments à connaître avant de signer

Introduite par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle est un mécanisme permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin à une collaboration d’un commun accord. Selon la Dares, 130 100 ruptures conventionnelles ont eu lieu au 3^ème semestre 2023 en France (+1,9 % par rapport au trimestre précédent). La rupture conventionnelle donne lieu au versement d’une indemnité spécifique qu’il est possible de calculer grâce au simulateur de rupture conventionnelle. Afin de conclure le meilleur accord possible, il est nécessaire d’avoir à l’esprit certains points clés et de prendre des précautions avant de signer une rupture conventionnelle. 4i, le simulateur de rupture conventionnelle d’Actuarem, permet de faire une estimation personnalisée.

Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

Les bénéfices au profit de l’employé

Cette procédure permet à tout salarié de quitter l’entreprise pour laquelle il travaille sans avoir à présenter de motif particulier ou à démissionner. Le salarié évite ainsi le licenciement et conserve ses droits à une indemnisation par l’assurance chômage, sous réserve d’y être éligible.

La rupture conventionnelle permet également au salarié de négocier les conditions de son départ : il s’agit d’une procédure très souple, rythmée par un ou plusieurs entretiens, au cours desquels les deux parties discutent jusqu’à l’obtention d’un accord commun.

La négociation porte notamment sur la date de fin de contrat le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle que le salarié va toucher. À ce titre, il peut s’aider du simulateur de rupture conventionnelle pour connaître le montant auquel il aura droit. Dans tous les cas, l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, voire l’indemnité conventionnelle de licenciement pour les sociétés reliées à l’accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 (voir article du 13/11/2023).

Les bénéfices au profit de l’employeur

Cette procédure permet à l’employeur de se séparer d’un salarié en évitant une procédure de licenciement ardue et contraignante. Le risque de contentieux est réduit puisque la rupture conventionnelle a par nature lieu à l’amiable et aucun motif particulier ne doit être invoqué.

Cette rupture du contrat d’un commun accord permet également à l’employeur de maîtriser les aspects financiers de la sortie d’entreprise du salarié via une négociation sur le montant de l’indemnité à allouer à ce dernier.

Pour ce faire, l’employeur dispose d’un outil efficace et fiable : le simulateur de rupture conventionnelle proposé par Actuarem qui prend également en compte le traitement social et fiscal lié à l’indemnité. Il pourra ainsi connaître précisément et rapidement le montant de l’indemnité minimale à verser à son salarié et réduira les risques de litiges.

La rupture conventionnelle présente donc de nombreux avantages pour l’employeur et le salarié mais n’est pas une procédure dénuée de risques.

Quels sont les risques de la rupture conventionnelle ?

Bien qu’il soit avantageux de conclure une convention de rupture conventionnelle, celle-ci n’est pas sans risques.

Le risque principal pour l’employeur est de voir la rupture conventionnelle encourir la nullité ou la requalification en licenciement abusif lorsque le consentement du salarié est vicié ou que la procédure n’a pas été respectée.

Une procédure à respecter

Cette dernière est spécifique et s’articule autour de plusieurs étapes clés obligatoires :

À titre d’exemple, l’absence de signature de l’employeur sur l’exemplaire de la convention de rupture remis au salarié entraîne la nullité de la rupture conventionnelle (Cour de cassation, chambre sociale, 3 juillet 2019, n°17-14.232).

Un consentement libre et non vicié

Sur la liberté de consentement, l’article L1237-11 du Code du travail rappelle que la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée à l’une ou l’autre des parties : le consentement des parties doit être libre, qu’il s’agisse du choix de la rupture conventionnelle ou de ses conditions de mise en œuvre. Sa validité pourra donc être remise en cause lorsque le consentement du salarié aura été vicié par l’erreur, le dol ou la violence.

C’est par exemple le cas lorsque la signature de la rupture conventionnelle a été obtenue sous la contrainte et en raison de pression de la part de l’employeur.

La rupture conventionnelle produit dès lors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cour de cassation, ch. soc., 16 septembre 2015, n°14-13830). Dans ce cas, et depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’article L1235-3 du Code du travail indique que le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si cette réintégration est refusée par l’employeur ou le salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur dont le montant est plafonné. Cependant, la Cour de cassation a rappelé que ce barème ne s’applique pas en cas de nullité du licenciement en raison notamment de faits de harcèlement moral ou sexuel ou d’un licenciement discriminatoire.

Toutefois, l’existence d’un différend entre l’employeur et le salarié au moment de la conclusion de la convention de rupture conventionnelle n’affecte pas la validité de la convention, sauf si le salarié prouve que son consentement a été vicié (Cour de cassation, ch. soc., 15 novembre 2023, n°22-16.957).

En raison de ces risques, des recours sont prévus par la loi afin de contester la rupture conventionnelle qui a été signée. Tous ces textes de référence sont inclus dans notre simulateur de rupture conventionnelle, un outil qui permet de sécuriser les calculs.

Quels sont vos recours ?

L’article L1237-14 du Code du travail indique que tout recours concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un salarié relève de la compétence du conseil de prud’hommes.

Ce recours, qui peut être présenté par l’employeur ou le salarié, doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d’homologation ou du refus d’homologation de la convention de rupture.

Différents éléments peuvent être avancés par le salarié pour obtenir la remise en cause d’une rupture conventionnelle, notamment le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il aura perçue.

C’est pourquoi il est nécessaire de s’équiper d’un simulateur de rupture conventionnelle intuitif, simple d’utilisation et régulièrement mis à jour, comme l’outil 4i d’Actuarem. Ce dernier permet de réduire les risques d’erreur de calcul. Une solution efficace pour gagner du temps dans le traitement de chaque dossier. Découvrez l’outil 4i d’Actuarem!