Les points clefs du licenciement pour faute grave
L’employeur peut sanctionner par un licenciement pour faute grave le comportement ou l’acte du salarié qu’il considère fautif. Reste à définit cette faute, l’appréciation de sa gravité et la procédure de licenciement à mettre en œuvre !
L’appréciation de la faute
La faute commise par le salarié emporte des conséquences variables en fonction de sa gravité. Ainsi, elle ne justifie le licenciement du salarié que si elle est sérieuse. Afin de permettre cette caractérisation, les tribunaux analysent le comportement fautif du salarié en fonction de sa situation, à savoir son âge, son ancienneté, sa position hiérarchique et du contexte dans lequel la faute a été commise. Enfin, la Cour de cassation a eu l’occasion de rappeler l’absence de corrélation entre la gravité de la faute et l’existence du préjudice de l’employeur (Cass. Soc. 9 juin 2004, n°02-43.303 – Décision – Pourvoi n°02-43.303 | Cour de cassation)
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
Le Code du travail de donne pas de définition de la faute grave. Celle-ci n’est abordée que sous l’angle de ses conséquences indemnitaires. C’est donc la Cour de cassation qui en a dressé les contours. La faute grave répond à deux critères. D’une part elle consiste en un acte volontaire du salarié contraire aux obligations découlant du contrat de travail et d’autre part elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Décision – Pourvoi n°17-14.288 | Cour de cassation).
Quelles conséquences de la faute grave sur d’éventuels indemnités ?
Cette faute entraine la perte du droit aux indemnités compensatrice de préavis, de licenciement. Cependant le salarié licencié pour faute grave bénéficie de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), plus communément appelée « chômage »
Quel délai pour la mise en œuvre de la procédure de licenciement pour faute grave ?
La mise en œuvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable après l’information de l’employeur des faits fautifs commis par son salarié (Décision – Pourvoi n°09-40.928 | Cour de cassation). Cependant, une mise en œuvre tardive n’aura aucune influence sur la gravité de la faute si ce délai est strictement nécessaire pour apprécier la gravité de la faute (Décision – Pourvoi n°02-45.628 | Cour de cassation) ou en raison de l’absence du salarié de l’entreprise du fait de la suspension de son contrat de travail (Décision – Pourvoi n°20-20.872 | Cour de cassation).
Enfin, l’employeur sera dans l’incapacité de se prévaloir d’une faute grave dès lors que, par son propre comportement, il incitée le salarié à la faute ou s’il a toléré ces faits sans les sanctionner. Enfin, la faute grave sera écartée dès lors que l’employeur demande au salarié fautif de reprendre son poste ou le laisse exécuter son préavis.
Quelle procédure mettre en œuvre ?
La procédure légale de licenciement pour motif personnel est codifiée aux articles L.1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Cette procédure comporte deux phases. D’abord en un entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs du licenciement permettant au salarié de présenter sa défense. Ensuite, la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette procédure est obligatoire et se cumule, le cas échéant, avec une procédure disciplinaire et la procédure prévue conventionnellement.
Le non-respect de cette procédure légale entraine un risque d’irrégularité du licenciement.