Licenciement d’un salarié protégé : règles, procédure et sanctions

Certains salariés bénéficient d’une protection contre le licenciement : ce sont les salariés protégés. Ce statut protecteur particulier a des conséquences directes pour l’employeur qui devra respecter des règles, une procédure et le versement d’une indemnité de licenciement spécifiques aux salariés protégés.

Qu’est-ce qu’un salarié protégé ? Quelle procédure particulière l’employeur doit-il suivre ? À quelles sanctions s’expose-t-il en cas de non-respect des règles ? Faisons le point sur la règlementation en vigueur.

1. Qu’est-ce qu’un salarié protégé ?

L’article L2411-1 du Code du travail dresse la liste de 20 types de salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement. On retrouve notamment les membres du comité social et économique (CSE), les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE, les conseillers des salariés, les défenseurs syndicaux ou encore les conseillers prud’homme.

Cette protection, qui s’applique en cas de licenciement mais également en cas de rupture conventionnelle et de mise à la retraite, permet à ces salariés d’exercer leurs fonctions représentatives sans craindre de représailles de la part de l’employeur.

Les salariés protégés le sont tout au long de leur mandat et peuvent dans certains cas conserver cette protection après la fin de leur mandat. Par exemple, les membres du CSE restent protégés pendant 6 mois alors que les défenseurs syndicaux ne sont plus protégés dès la fin de leur mandat.
Il reste toutefois possible pour l’employeur de rompre le contrat d’un salarié protégé, à condition de respecter une procédure spécifique.

2. Quelle est la procédure de licenciement d’un salarié protégé ?

La procédure de licenciement débute classiquement par la convocation du salarié à un entretien préalable au cours duquel l’employeur expose les motifs de sa décision et recueille les éventuelles explications du salarié.
Les étapes suivantes sont propres au licenciement d’un salarié protégé. En effet, suite à l’entretien préalable, l’employeur doit dans certains cas consulter les membres du CSE sur le projet de licenciement :

Bon à savoir : si l’entreprise n’a pas de CSE, la demande est transmise à l’inspecteur du travail.
L’employeur doit ensuite demander l’autorisation de licencier le salarié protégé à l’inspecteur du travail qui dispose de 2 mois pour prendre sa décision à compter de la réception de la demande. Si aucune décision n’intervient dans ce délai, l’employeur ne peut pas licencier le salarié protégé.

L’inspecteur doit motiver sa décision et la notifier à l’employeur, au salarié et à l’organisation syndicale du salarié s’il est délégué ou représentant syndical :
• Si l’inspecteur autorise le licenciement du salarié protégé, l’employeur peut notifier le licenciement.
• Si l’inspecteur refuse le licenciement, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de son salarié : il doit être maintenu dans son emploi.

L’employeur ou le salarié peut contester la décision de l’inspecteur dans un délai de 2 mois suivant la notification de la décision de l’inspecteur du travail ou la décision implicite de rejet en l’absence de réponse de l’inspecteur pendant 2 mois.

Ce recours est porté soit devant le ministre du travail, doit devant le tribunal administratif.

Attention, le recours n’est pas suspensif : cela veut dire que la décision de l’inspecteur s’applique jusqu’à ce que le ministre ou le juge tranche. En pratique, si l’inspecteur du travail autorise le licenciement, l’employeur peut rompre le contrat de travail de son salarié même si ce dernier forme un recours. Cependant, si l’autorisation de licencier le salarié protégé est ensuite annulée par le ministre ou la justice, il devra le réintégrer.

 

 

3. Que risque l’employeur en cas de nullité du licenciement d’un salarié protégé et quel impact sur l’indemnité de licenciement ?

Si l’employeur licencie un salarié protégé sans respecter son statut protecteur et la procédure qui en découle, il prend le risque de voir le licenciement être annulé par le juge si ce dernier est saisi. En cas de nullité du licenciement, l’employeur peut se retrouver contraint d’indemniser de manière significative le salarié dont le statut protecteur n’a pas été respecté.

En effet, l’employeur devra lui verser :
• Les indemnités de fin de contrat classiques : indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés s’il y a droit

• Une indemnité supplémentaire sanctionnant le licenciement illicite : prévue à l’article L1235-3-1 du Code du travail, elle ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois du salarié

• Une indemnité spécifique pour violation du statut protecteur à la charge de l’employeur

 

Quel est le montant de cette indemnité spécifique ? La Cour de cassation (Cass. soc., 11 juin 2013, 12-12.738) a indiqué que ce montant dépend de la date à laquelle le salarié protégé demande à être indemnisé :
• Si le salarié forme sa demande avant l’expiration de la période de protection, il peut prétendre à une indemnité égale au montant des salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à l’expiration de cette période

• Si le salarié forme sa demande après l’expiration de la période de protection, l’indemnité est fixée par le juge en fonction du préjudice subi

En tout état de cause, l’indemnité pour violation du statut protecteur ne peut pas excéder 30 mois de salaire (Cass. soc. 15-4-2015, n° 13-24.182).
Pour calculer le montant de l’indemnisation due au salarié protégé en cas de licenciement, nous vous recommandons l’outil 4i d’Actuarem. Il permet d’établir un calcul précis et conforme à la législation en vigueur à la date du calcul, mais des incertitudes demeurent en cas de licenciement entaché de nullité.

 

Prenons un exemple sur un cas concret :

 

Pour conclure, dans cet exemple concret, les indemnités que l’employeur devra verser au salarié sont 10,5 fois plus importantes en cas de non-respect de la procédure de licenciement du salarié protégé.
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