Licenciement abusif : quelle indemnisation pour un salarié n’ayant pas un an d’ancienneté dans l’entreprise ?

Depuis 2017, le juge a l’obligation de se référer à un barème spécifique, composé de planchers et de plafonds, pour déterminer le montant de l’indemnité en cas de licenciement abusif d’un salarié.

Ce barème a récemment posé des difficultés d’interprétation aux juges s’agissant d’un salarié qui ne justifiait pas d’un an d’ancienneté. Le tableau indique dans ce cas une indemnité minimale « sans objet », ce qui a amené les juges à estimer que le salarié ayant moins d’un an d’ancienneté ne pouvait être indemnisé en cas de licenciement abusif. La Cour de cassation a invalidé ce raisonnement.

Retour sur la notion de licenciement sans cause réelle et sérieuse et ses conséquences pour l’employeur et le salarié.

 

1. Qu’est-ce qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et comment le contester ?

L’employeur qui souhaite licencier un salarié doit justifier sa décision, c’est-à-dire invoquer « une cause réelle et sérieuse » (art. L1232-1 du Code du travail) :
– Une cause réelle repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur des éléments subjectifs
– Une cause sérieuse repose sur un motif d’une gravité importante rendant le licenciement inévitable
C’est au juge de vérifier la cause exacte du licenciement. Le licenciement qui sanctionnait en réalité le refus de démission d’un salarié a par exemple été considéré comme sans cause réelle et sérieuse par les juges (Soc, 5 mars 1987).
Dans les 15 jours suivant la réception de la lettre lui notifiant son licenciement, le salarié peut demander à l’employeur de lui préciser les motifs qui y sont invoqués.
Cette lettre est importante : c’est elle qui fixe les limites de l’éventuel litige entre les parties concernant les motifs du licenciement. Cela signifie que les juges se fonderont donc sur ces éléments pour vérifier la validité du licenciement.
Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes dans un délai maximum de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Bon à savoir : en matière de discrimination ou de harcèlement, ce délai de contestation est porté à 5 ans.
La procédure comprend plusieurs étapes :

Si le juge constate que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
– Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise avec maintien des avantages qu’il a acquis
– Ou, si l’employeur ou le salarié refuse la réintégration, condamner l’employeur à indemniser ce dernier
Pour calculer le montant de l’indemnisation due au salarié en cas de licenciement abusif, nous vous recommandons l’outil 4i d’Actuarem ! Il permet d’établir un calcul précis et conforme à la législation en vigueur à la date du calcul.

 

2. Quelles sont les règles dans ce cas ?

Les règles d’indemnisation du licenciement abusif sont régies par un barème introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et applicable aux licenciements abusifs notifiés depuis le 24 septembre 2017.

La particularité de ce barème est de fixer des montants plafonds et des planchers qui varient selon l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise (plus ou moins de 11 salariés). Ces montants s’imposent aux juges : sa marge de manœuvre est donc réduite.

Une question s’est posée récemment concernant le salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés n’ayant pas 1 an d’ancienneté : peut-il prétendre à une indemnité ? Les juges du fond avaient estimé qu’au regard du tableau l’indemnisation de ce salarié n’était pas possible.

La Cour de cassation va s’opposer à ce raisonnement : selon elle, « pour un salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année, le montant maximal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est d’un mois de salaire, ce dont il résulte que l’intéressé peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant » (Cass. soc. 12-6-2024 n° 23-11.825).

Les juges n’apportent pas la solution pratique : il n’est seulement pas possible d’octroyer 0 mois de salaire. Une piste raisonnable est envisageable au regard de la progressivité des montants maximums du tableau au-delà d’un an d’ancienneté : le versement d’1/2 mois de salaire pour les entreprises de plus de 11 salariés et d’1/4 de mois de salaire pour celles de moins de 11 salariés. Affaire à suivre…
Point de vigilance : ce barème n’est pas applicable dans certains cas particuliers, listés à l’article L1235-3-1 du Code du travail, tels que la violation d’une liberté fondamentale, des faits de harcèlement moral ou sexuel ou encore d’un licenciement discriminatoire. Dans ces situations, l’indemnité due au salarié ne pourra pas être inférieure à 6 mois de salaire.

L’indemnité déterminée par le juge se cumule avec l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, les indemnités de préavis et de congés payés, ce qui peut entraîner des coûts très élevés pour l’employeur.
C’est pourquoi il est important de se munir d’un outil de calcul fiable et à jour des dernières évolutions législatives et conventionnelles comme l’outil 4i d’Actuarem. Actuarem vous accompagne dans vos démarches. Pour une démonstration de nos outils, n’hésitez pas à nous contacter !